财富创造与对人力资本的激励机制

每一个企业家都明白,在创造财富的过程中,需要投入一些必不可少的生产要素,例如:土地,资金,技术,人力等等.在这一系列的生产要素中,对人力资本的投入应该是最重要的生产要素之一,尤其在知识经济时代. 知识经济是一种全新的经济形态,它以知识的生产、分配、传播和使用为基础,以创造性的人力资本为依托,以高科技产业和智业为支柱。 在知识经济社会,知识被凸显到非常突出的地位,对人力资本的开发,特别是人力资本创造能力的开发在经济中具有特殊的价值。而对人力资本的激励机制的核心,是要激活现代企业中的人力资本,让它在财富创造过程中发挥更大的作用.因为事实上,现代企业是由物质资本与人力资本共同构成的. 我认为,对人力资本的激励机制由四大部分组成: 一是按劳分配: 二是按资分配; 三是为员工创造宽松环境: 四是为员工提供培训和深造机会, 前两项内容属于激励机制的“硬件”,通过现金、实物、股票、红利来实现, 后两项属于激励机制的“软件”,为员工们提供奋发向上的软环境, 整个激励机制是个系统工程,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。 一.按劳分配 按劳分配至少应包括下面几项内容: A.工资: 这是企业职工劳动报酬的最基本部分,是职工生活的主要来源。 根据按劳分配的原则,职工的劳动数量和质量应该与报酬挂钩。现在各企业的工资改革,基本上是按照按劳分配原则和各企业的实际情况制定的, 有的企业工资是四块构成:基本工资、工龄工资、岗位工资和业绩工资。 有的企业工资是两块构成,基本工资、浮动工资(指年终奖)。 不论哪种方式的工资改革,都有一个不断完善的过程,各企业还要在实践中,不断修改,不断完善,因为工资是与激励机制有最密切的关系,工资定得合不合理,直接影响到激励机制是否起作用。 B.奖金: 这是根据职工对企业额外贡献的大小,用货币形式付给职工的奖赏。 有的企业搞年终奖,也有的搞特殊奖,如推销一个新品种到国外市场,或某产品的市场占有率大大提高,或超额完成利润计划等等,公司都发给职工奖金。 但应特别注意,不要把奖金平均分,把奖金变成一种变相的利,那就失去了奖金的激励作用。 C.津贴: 这是根据职工的劳动条件,劳动性质和劳动年限,给予职工的一种补充性的劳动报酬,如搞货源的同志经常跑工厂,出差,组织货源,作为这个劳动岗位,有津贴,又如“三趟快车”到香港,跟车的工人劳动量大,很辛苦,也有岗位津贴,这也是更具体地体现按劳分配的原则。 D.罚款: 这是对职工违反规章制度,给企业造成危害的行为,给予的经济惩罚。 经济惩罚是管理企业的一种十分有效的手段。例如,最近外贸公司有不少法律案件,有些业务员由于粗心,由于没有经济或其他原因,被客人骗了,出现发了货收不到钱等等现象,给公司造成损失,少则几十万,多则上百万美元,对于这种过失行为,一定要罚款,这对犯错误的本人,对企业都有一个警示作用。 案例之一:一位留学生被罚款的故事 这是一个真实的,发生在上世纪90年代初的故事.这位留学生出国前曾经在外贸公司干过外销员,有一些干外贸工作经验和能力,留学时,她曾到一家法国跨国公司工作,负责与中国的贸易. 老板在与她签合同时,对工资报酬体系设计得很仔细,法国商业界关于推销员的工资标准有许多,其中最普遍的是,推销员只拿很低的基本工资,如2000法郎,而法国最低贫困线是6000法郎一个月,因此,2000法郎是无法维持生活的,那么其他的工资来源于推销佣金,按合同提取1%~5%的不等佣金,所以推销员收入主要靠佣金,这种方法迫使推销员要努力为公司工作,以获得更多的收入。 这个留学生工作得很卖力,过去这家跨国公司在中国内地没有点,中国货都是靠从香港商人转口的,她去以后,建立了二十多间货源工作关系,对中国的贸易量也逐年增加,她的工资收入也随着合同的增加而增加. 但是,如果违反合同规定,在她负责的货源工厂中,出现迟交货或商品质量出现问题,老板认为是她的责任,那么罚起款来,也毫不留情。 例如在1991年,有一家哈尔滨的工厂到交货期时,才打电话到巴黎,说要推迟一个月才能交货.这家跨国公司是进出口商,在与中国签订合同时,货已卖给批发商,批发商又卖给零售商,商人之间都签了合同,推迟到货一星期,货价要打0.5%的折扣.这已经形成了一种商业惯例. 当哈尔滨这家工厂不能及时交货时,厂长只在电话中说对不起,而在法国,从零售商到批发商,则毫不留情地开始向进口商进行罚款,他们根据商业惯例和合同规定开始扣减货款.没有任何客气好讲. 而这位留学生因为工厂迟交货,也被老板罚了款,这件事对她印象非常深刻,因为被罚款后有相当一段时间,她经济相当紧张.几乎交不起房租和学费.因此,被罚款对她来讲,是切肤之痛,铭刻在心。 从那以后,她工作时,尤其是与工厂确定交货期时,在检查货物质量时,不仅认真负责,而且泼辣能干,雷厉风行。这也是奖罚分明对她的激励作用。 从这个小故事,我们可以看出,罚款也是一种激励,它刺激被处罚者吸取教训,从而从另一个方面激励人们更好地为企业创造财富服务. 二.按资分配 按资分配主要有两个内容:一是企业内部职工持股;二是通过期权激励企业家. A.内部职工持股 内部职工持股是指职工出资金,作为股份,投入自己的企业,把企业经济效益与职工个人利益紧密联系在一起。 随着经济体制改革的深入和现代企业制度的建立,企业内部员工持股已越来越多地被人们接受,并成为职工报酬体系的一个新内容. 当员工持股后,必然提高了对企业的资产关切度,起到了自我激励、自我约束的作用.但同时也引发了一些信道,值得我们注意的问题. 员工的双重身份 在国有企业中引入员工持股制度的成分,使国有企业的内部成员既是劳动者,又是资本所有者, 并成为企业治理结构的主体,控制企业资产的运营,这就在一定程度上确立了劳动者在企业中的主体地位,使劳动者具有以下特征: 第一,资本逻辑与劳动逻辑的结合。 实行员工持股制度后,国家股、法人股、社会个人股、内部员工股构成一个利益共同体,物质资本的投入者可凭借股权获得利益,企业是通过资本联合建立起来的,因而仍体现了资本逻辑,利润最大化是企业的首要目标; 同时,企业内部员工入股后,由于员工持有的股份不能任意买卖,员工持股的依据是他作为企业内的劳动者,因此劳动者就成为企业治理结构的主体,即确立了劳动者作为企业主人的财产基础,从而又在一定程度上体现了劳动逻辑。 第二,一股一票制与一人一票制结合。 与资本逻辑相联系,在员工持股制度下,不管股票持有人具有什么身份,只有他投资入股,就可以从公司获得平等待遇,即它只认股票不认人。 股东按照他拥有的股份数额,及其该数额在总资本中所占比例,享受平等的待遇, 实行一股一票制,即投入的资本额越多,享有的股权就越大,承担的责任也就越大。 同时内部员工所组成的股东会有资格限制,即它排除本企业外的人持有内部员工股,每一劳动者享有平等的权利,在员工大会上基本遵循一人一票制。 第三,物质资本所有者与人力资本所有者共享利润 企业即拥有物质资本,又拥有人力资本.它既承认按资本比例分享利润,又承认按劳动比例分享利润,企业内部成员的收入与企业的经营状况密切联系。 第四,按劳分配与按资分配相结合。 企业内部成员作为活劳动的投入者,获得一份工资,工资的大小与劳动者投入劳动的数量与质量正比,多劳多得,少劳少得,体现按劳分配原则。 同时,企业员工作为持有企业股份的股东,以投入资本为限对企业债务承担有限责任,并可按股参与企业盈余的分配,从而职工的收入中含有按资分配的成分。 B.通过期权激励企业家 如果说员工持股后拥有双重身份,即是劳动者,又是资本所有者,那么,企业家持股后,这种双重身份更具有特殊性, 企业家的特殊身份表现为:企业家自身拥有人力资本。 对企业家来说,人力资本是根本性的财产,是其他一切财富的源泉。 企业家的人力资本不仅表现为普遍的天赋、知识(可以是书本知识,也可以是生活经历和工作经验)与能力,而且还包含有专用性的资产,它是由企业家在长期工作过程中投入企业的体力和精力构成的。 比如一个房地产企业的经营者,对房地产的开发、经营具有丰富的知识,对本企业的生产组织方法、工艺流程、销售特性,甚至商业秘密等了如指掌,这就形成了他们专用人力资本,但是一旦他退出该企业,他的这些专用性资产都将贬值,直至完全丧失。 又例如,有一家大型企业集团收购了一家镍氢电池厂,这家工厂的创业者和企业家拥有对镍氢电池生产,销售的专业知识,这些专业知识使他们在这个行业中如鱼得水.同时也提高了他们被收购时自身价值的含金量.并且形成了他们的专用性资产.但是他们的这些专用性资产只对投资镍氢电池厂有用,换了一个行业,就没有丝毫用处. 所以,专用性人力资本构成企业家在本企业的财富.为了鼓励企业家创造更多的财富,资本所有者发明了股权激励技术,通过让渡一部分企业股权,使企业家的利益与企业的利益和资本的利益挂起钩来, 因此,企业家凭借人力资本获取企业的事实上的控制权,是劳动逻辑的体现;而股权奖励的实行,则是劳动逻辑与资本逻辑的有机统一,是人力资本产权与物质资本产权的融合。 在我国,企业家队伍的培养与企业家才能的发挥对于提高国有企业的资产运营效率起着十分重要的作用。 三.为职工创造一个宽松的环境 为职工创造一个宽松,愉快的工作环境,是激励机制的一个重要内容。宽松,愉快的工作环境包括很多内容,在此我们仅分析其中的三个内容: (1)对职工鼓励为主. 对职工的批评要实事求是,因势利导,尤其对年轻人,应采用鼓励与批评相结合,使他们有话敢讲,有不同意见敢说,并能愉快接受批评。 这就要求企业领导者要有相当的领导艺术和水平,要有较好的自身修养。这是创造一个企业宽松环境的基础。 (2)给能人一个发展空间 对有一定能力的职工,让他独立负责一项工作,给职给权,给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,能达到最大限度的激励作用。 一般来说,每个人都是有一定潜能的,关键在于领导是否能够发现它,充分利用它,让职工的潜能充分为企业服务。一个明智的领导是最善于发挥职工潜能的领导。 因此,从某种意义上说,大胆提拔有能力的年轻人,有时比多给他发奖金,更有激励作用。 事实上,人的需要是多方面的,实现其自身价值的形式也是多方面的,多样化的。事实已经证明,有的人在一个单位看似默默无闻,但换了一个单位,潜能充分发挥了,就干的很出色。 因此,每个领导者充分发挥职工潜能是创造宽松环境的重要内容。 (3)关心职工生活 对职工生活的关心,对职工具体困难的帮助,也是企业宽松环境的重要内容。 以人为本的思想是企业管理的灵魂,企业领导者只有真正关心职工,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽全力。 (4)建立企业文化 创造一种企业文化,使企业文化成为一种凝固剂,把企业员工紧紧地团结在企业内,也是为职工创造宽松环境的内容。 每个企业都有它产生的历史背景、文化背景,每种文化都有较强的渗透力。目前许多企业举行的文艺演出、体育比赛、献爱心,帮贫解困活动,都是通过一种积极向上的企业文化,团结广大职工为企业最佳经济效益而奋斗。 四.为职工提供终生教育的机会 为企业的职工创造终生接受教育的机会,是激励机制的第四个主要内容。这一点在知识经济时代更为重要. 年轻人都愿意不断提高工作水平和工作能力。因此,为他们提供继续深造的机会,不但能使他们为企业创造更多更好的财富,同时也能激发出他们热爱企业的精神。 我们看到许多外国银行在中国招聘人才时,常常附加这样的条件:“送有能力的职工到国外相关银行培训几个月或一年”。 那么,在其他条件如工资待遇、利待遇、工作岗位相同的情况下,不少年轻人会首选有培训机会的银行,因为这是银行对他们的智力投资,也是激励他们为企业创造利润的条件。 一个明智的企业领导人,应该对本企业的职工制定一个终身教育规划,尤其对年轻职工,应有一个针对性较强的计划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。 在未来的知识经济时代,这一点显得尤为重要。目前,中国已实行长周末,这为职工业余培训提供了时间的保证,我们应充分利用这些时间,切实可行地安排好职工培训,把这项工作当作对职工激励机制的重要内容来抓。 在这方面,有两个思想障碍要克服: 一是怕学习影响了业务进度,影响了企业本年度的利润指标。 对于这个问题,需要企业领导人摆正企业长期利益和短期利益的关系,俗话说,磨刀不误砍柴工。职工通过培训,业务水平的提高,必将给企业带来长远的经济效益。 二是怕职工学习以后,技能提高,翅膀硬了,会跳槽到其他企业,使本企业“赔了夫人又折兵”。 对于企业领导人有这种顾虑,是可以理解的。我们可以采取相关的方法: 例如:与企业职工签定合同,用法律手段,使企业对职工的智力投资,在一定时期内有回报。 但是,这并不是根本的办法。因为如果激励机制不到位,企业可以栓住职工的人,但栓不住职工的心。如果职工的心已经不在企业上,即使有合同制约,只能从表面上栓住职工,而不能使他尽心尽力地为企业的激励机制,让人才在企业中有用武之地,这样,不但企业培训的人才不会流失,还会吸引大量的人才流入本企业。 由此可见,激励机制是企业留住人才之本,用好它,能为企业带来不可估量的经济效益。 值得欣慰的是,越来越多的企业领导者认识到:一个有活力的企业,一定要有一个有活力的人力资本的激励机制,依靠这个机制,重奖有贡献者,重罚造成损失者,那么,企业的财富一定能迅速积累起来.

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