商业权力的性别歧视

2006年是商业世界里的女人们最为黯淡的一年,盘点世界500强大企业,只剩下了7个女CEO。几个重量级的女高管陨落、几个本色铁娘子的隐没,造成了一种空间上的漠色,泛起一阵沉痛的唏嘘。 逆火张扬的卡莉占据的商业女性主义旗手的位置(Carly Fiorina,惠普的前改革型领袖)被沉稳低调的鲁索(前朗讯的CEO,目前是朗讯与阿尔卡特合并后公司的掌门人)所占据。卡莉的退去和鲁索晋升为全球第一女CEO,标志性人物的面孔转换不仅预示着女性软性文化的力量更胜一筹(鲁索是一个聪明、能干、低调,善于采用柔性技术达到改革目标的人,她成功地挽救了亏损的朗讯,而卡莉恰恰相反),同时,也显示了泡沫化的空降兵文化败下阵来(同样师出朗讯的卡莉是典型的空降兵文化代言人,而鲁索则是朗讯的资深员工),对女人来说,在公司的深厚资历往往能降低她的地位风险,eBay公司总裁兼首席执行官梅格?惠特曼也是符合这条规律。 企业内部的歧视 尽管一些女性CEO的下课,的确是业绩不佳所致。但是,就一贯的民间智慧的认知而言,很多男性CEO的成绩也不尽如人意,但是,相当一部分人还坐稳位置,而女性CEO在投资者的不耐烦下,就匆匆离去。这确凿了“性别天花板”的存在(Glass Ceiling)。 以商业企业群落中最重要的样本标准普尔1500??它也是被管理学家使用得最为广泛的研究样本(Standard and Poor’’’’’’’’s ExecuComp,包含S&P 500,S&P Midcap 400,S&P Smallcap 600)??而言, 1992年-2005年,总共只出现了64位女CEO,而男性CEO则高达4175名。女性的比重只有1.3%。有趣的是,标普1500样本中(1992年-2005年),女性CEO的不同行业的结构比例大致和男性CEO相同的,比如在女性CEO群里,有大约25个从事制造业工作,占女性CEO比例为41.6%;而男性CEO中,从事制造业的CEO数目为1808人,比例为42.2%。建筑业方面,女性的占比是0.7%(1人),男性的占比是1.2%(49人);健康美容领域,女性占比是3.1%(2人),男性是1.9%(83人);信息产业方面,女性的占比是12.4%(10人),男性是8.4%(378人);金融保险业方面,女性为7.6%(2人),男性为13.1%(491人);只有在零售业方面有显著的差距,女性的占比是17.1%(10人),男性是6.5%(280人) 。 这个比例至少可以让人做出两点推测:一点是女性CEO的行业间的比例结构以及蕴涵的智力结构大致同男性是一致的。一些经济学家或管理学家有一种谬论,认为女性的商业智力和商业属性构成同男性是迥异的,造成一种差别对待是自然的。例如饭馆招聘的招待大多是女人,就意味着一种“歧视”。言下之意,女人在高端商业市场里的命运就像男人在底耸陶呤谐±锏拿?艘谎??鼋鍪切员鹗粜缘贾碌姆止げ钜臁9?鸫笱?3と??乖虬颜飧龉适乱?甑娇蒲а芯苛煊颍?衔??说闹橇κ遣皇屎系模?还???玫搅苏?宓某头#??龅傲恕A硗猓?恍┚?0炎约捍虬绯捎腔枷戎?男律???ㄖ饕逭吖?刃?锪伺?蕴刂剩?非笠恢殖腥喜钜煨缘钠降龋?涫嫡馐桥?ㄖ饕宸浅:?康牡雇恕E?栽诟叨松桃抵橇κ谐〉哪芰ν?行悦挥腥魏谓峁剐缘那?稹?br> 另外一点是,女性CEO在公司里面的任职时间长短,和男性是非常相近的。无论是截取哪个时间段,都发现这种近似性。这意味着无论是职场的支持、职位的稳固程度以及女性的升迁速度,都显示女人并不比男人差。但是,从样本统计得出,女CEO平均拿的薪水要远远低于男性CEO,前者只相当于后者的45%(Marianne Bertrand和Kevin Hallock 2001)。 不过这个说法一直让遮遮掩掩的男性世界感到不服。经济学家的一个很庸俗的使命就是粉饰无处不在的男女性别工资的鸿沟,于是像 Hallock和Linda Bell这样的经济学家登场了,他们都强硬地为商业父权主义社会辩护,认为如果考虑企业规模大小(女CEO大多掌舵的是小型企业)、资历和行业工资率等因素,男女之间的薪水差异并不是特别大,但即使扣除这些,还有5%-10%的收入差异解释不了。 经济学家这种狡猾的统计学花招无法支吾事实:为什么在一个女CEO掌控的公司,高级女主管的升迁速度以及工资水平要高于一个男性CEO主导的公司?是否是性别原因使得女CEO更加倚重女下属?还是因为女CEO掌控的公司的女性歧视文化稀薄的缘故?而以研究女性商业主义闻名的Justin Wolfers排除了前者,他认为,通过衡量企业内部男女下属的生产效率,发现女CEO并不存在着“对女下属的偏心”,即明明女下属生产效率极低,却视而不见,或者对一个中规中矩的员工大加赞叹。根本原因,还是女CEO主导的企业消除了浓重的歧视主义的文化,不至于让更多的女性员工成为这种文化的牺牲品。 资本市场的歧视 如果说企业内部的歧视来自于古老而劣根的性别文化使然,那么资本市场(股票市场)的歧视就变得令人费解。 这是一个奇怪的现象。管理学家Lee 和James发现,当一个女性上任成为样本群里的企业的CEO后的第一个业绩公告,市场在公告没有发表之前就会让分析师做出预测,而且是非常明显地低估,低估幅度大约在3.7%左右,同时伴随着股票价格的下挫。当业绩公告正式发表后,这个3.7%的幅度被修正了之后,股票开始小幅度上扬。 相对男性CEO掌权后的第一个业绩公告,尽管市场分析师对新人上台都抱以怀疑的眼光,但是这些男人的低估程度仅仅为0.5%。也就是说,随后的企业真实表现,女性掌权的企业要高于市场预期水平,而男性掌权的企业的真实表现大致和市场预期相当。按照标准理论,证券市场反映的是大众投资智慧,剔除各种变色眼镜后的智慧,但是,让人料想不到的是,这种智慧也夹杂着性别歧视。 此前,我们已经确定了所谓的女性特质和女性属性并不构成企业生产要素效率差异的来源,也就是说,这种市场歧视同女人的能力是没有关系的。既然同能力没有关系,那就意味着压力来自于外部、非生产性的领域。 可以试想,在经济全球化的浪潮下,产业链相互关联的,或者有相互财务投资可能性的大型CEO之间必定加强各种往来。商业带来了私交,同时也构成一个圈子团体。对于男性CEO们来说,他们的交往包括私交,是非常自然的,他们可以一起从事一些男性消遣活动。但是,对于女性CEO来说,她们处于一个男性的汪洋大海中,她们也渴望能找到同性的商业合作对手,可惜的是,这种情况鲜见。于是,她们不得不和众多的男性商业伙伴和商业领袖打交道。他们之间的交往必须面对性别的障碍,而且跨越这个障碍并不容易。 实际上,在大型企业的商业世界里,很少出现一位伟大的男性CEO和一位出色的女性CEO有着很密切的私交的情况。他们的交往活动也许不仅仅是被业务关联所决定,也被复杂的人际交往关系潜规则所支配。于是,我们经常看到,很多女CEO在商业圈子里是很孤独的,她们的男性下属倒是非常活跃。当一个女CEO作为空降兵,脱离原来的土壤和旧部故交则会变得更加孤独。也许投资市场的歧视就是对这种孤独的惩罚。 不过,别忘了,这种孤独归根结底不是女CEO自己造成的,还是这个男性主导的世界的歧视所决定的。

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