浅谈烟叶收购基层站点的人治化管理

  据烟草中国网信息员李晓春报道     烟叶收购基层站点作为行业烟叶工作最基层、最前沿的单位,它是落实烟叶经济政策和执行行业宏观调控的主体,是实现烟叶生产可持续发展和保障卷烟工业原料供应的基础力量,是联结地方政府和广大烟农的直接纽带,承担着十分重要的职能和任务。但是烟叶收购基层站点的权力运行监督管理过程中,存在不少问题,其中长期以来形成的“人治化管理”问题尤为严重,大大制约了烟叶收购基层站点的可持续发展。

  在这样的烟站中,只有少数管理者说了算。现实的权力很大成分集中于一个或几个主管身上,他们权力不受限制,别人都要惟命是从,大事小事都需要他们的指示,员工才知道如何工作,权力运行的监督形同虚设。因此,要实现烟叶收购基层站点的权力运行有效监督,必须先消除人治化管理模式。

  首先要了解人治化管理的危害、成因、现状,才能有效消除人治化。

  人治化管理的危害

  所谓人治化,是指在管理中决策由一个人作出,个人意志高于制度。即使决策依照了某种制度或惯例,也不具有刚性,政策可以由管理者轻易用对策改变。这样的人治管理,就是个人本位主义极端体现在自主行为上,是一种集权、责、利为一身的管理模式。同样的,人治的烟叶站(点)是一个个人说了算的烟叶站点,或者说是由一个人的能力专制的部门。

  在这样的部门里,有时甚至会出现人治大于法治,即人大于法,情大于法的现象。部门内部运营不是靠机制,靠系统,而是靠个人权利、靠命令、靠指挥,来使烟叶站点正常运转。人治加入了太多的主观因素,难免会在管理上显得不够客观、不够公正。长此以往,不仅会导致部门工作效率低下,职工不满情绪增加进而形成人才流失,也不便于对部门领导人的权利进行监督。

  人治化管理的成因

  烟叶收购基层站点人治化管理模式形成的原因是多方面的,有长期以来传统文化形成的影响,也有领导人个人心理因素的影响。

  1.传统文化的影响。

  企业文化对部门管理模式影响深远。不可否认,人治化管理因其灵活、决策阻力小而使“船小好调头” ,一直以来都被认为是便于操作,适合中小部门的管理模式,也成为了部门领导者最直接的选择。

  2.领导者征服心理引致的错位的权力观。

  对于否定的普遍应用是错位的权力最为常见的表现。也被大多数部门领导者认为是表现自己的“出类拔萃”最快捷、最有效的方式。领导者是主动权力的掌握者,何以体现主动?何以体现征服?维护现有的即使是行之有效的价值观和方法论是被动的接受,不能体现主动,不能满足征服的欲望。否定是一个可取的方式,通常这种否定有两种表现形式:其一、对于前任的否定。希望至少从表象是把自己塑造成部门的再造者而不是守成者。其二、对于自己的否定。通常部门都会按照领导者的意志制定一些规章制度,但是往往最不遵守规章制度的是制定者自己。遵循规则不能体现自己的权力与地位,只有破坏规则,游离于规则之外所体现出的游刃有余和洒脱方显英雄本色。

  3.领导者建立私人王国的意愿。

  领导者通常都会无意识地把整个部门看作自己的个人的财产,是自己的“江山”。为防丢掉这份财产而过度防范,疾贤妒能十分普遍。惟恐下属功高盖主,不相信自己的下属,疑神疑鬼,适度放权与严密监控并存。

  4.“发挥自己的才能”自觉不自觉地演变成亲历亲为。

  部门领导者力图通过自己的创新活动去满足“创造和发挥自己才能带来快乐”的欲望。尽可能多地创造和发挥自己的才能需要尽可能多的参与到决策中去。这与对于企业发展具有重要意义的授权是一对矛盾而对立的主体。很多的部门领导者却宁愿为自己选择更多的决策机会和工作机会并认为这是确保企业不偏离航向的保证之一,尽管事实上并非如此。忽略民主决策直至事无巨细亲历亲为,最后发展到独断专行,决策的浪漫与草率自然不可避免。

  烟叶收购基层站点人治化管理现状

  管理的人治化的主要表现为权力的集中化和沟通的黑箱化。

  1.权力集中化。

  首先是烟叶站站长对烟站人、财、物管理工作负全责,分管烤烟生产、收购、调拨、种植收购合同管理、党建、员工思想教育和培训、权限范围内的相关费用、卷烟农网延伸、辖区内烤烟生产收购辅助员的检查、考核和管理工作。其次是烟点点长对烟点的财物管理负全责,负责辖区内烤烟生产、收购、调运、站点安全、生产收购辅助员、烤烟助收员的检查、考核和管理工作。再次,核算员负责全站财物工作的实施和监督,负责日常零星费用的核算及报帐工作、收购资金管理、烟用物资的盘点、各类票据及财务印章保管、烟叶种植收购合同管理、对站点资金使用情况进行财务监管和现金保管工作。烟站的行政权利过分集中在站长、点长、核算员身上,这样的烟叶收购基层站点往往管理粗放,多数凭领导的感觉和员工的自律,在烟叶收购基层站点规模小的时候这种模式还可以维持,但在烟叶收购基层站点规模增大的时候这种模式的弊病就显露无疑了:每个人只能依据自己的理解去执行和合作,导致烟叶收购基层站点的规则因人而异,因利而异,烟叶收购基层站点内耗很大,且容易导致以权谋私;再加上沟通的黑箱化,就极易造成员工只对领导负责,而不对工作和事件负责,烟叶收购基层站点效率低下并形成利益群体;领导说你好你就好,多劳不一定多得,个人的利益没有被组织保障,个人只好按照自己的规则获得利益,极易导致人为的不公平,不利于烟叶收购基层站点保留和获取优秀人才,并且容易形成潜规则,对烟叶收购基层站点危害很大。

  2.沟通黑箱化。

  权力的过度集中必然导致沟通的黑箱化,信息被当成了权力的附属品不能为需要服务,而是人为的信息不对称,造成了信息的阻隔和不畅,导致了效率低下、缺乏共识和人为的不公平,并为以权谋私培育了土壤。在人治化管理的烟叶基层站点中,办事民主公开程度、工作透明度还是很低,烟叶种植计划分解、到户合同约定面积;商品化育苗收费标准及供苗情况;各环节生产技术要求、操作规范;烟叶生产扶持补助及兑现办法;烟叶收购样品、价格、数量及操作流程、收购政策、廉政要求等;烟叶生产收购情况;烟叶生产基础建设项目规划及实施情况;费用使用等站务情况总体还是掌握在站长、点长、核算员手中,对加强内部管理监督、规范权力运行、构建反腐倡廉惩防体系形成很大阻碍。

  消除人治化策略与措施

  要消除人治化管理带来的种种弊端,应当从以下几个方面着手:

  1.完善监督体制。

  制度无疑是腐败治理系统工程中非常重要、不可或缺的重要方面,一个科学、严密的制度体系,可以使权力拥有者的权力行使得到有效的监督和制约。无论在任何国家和任何政治体制中,腐败问题都会呈现一个共同的特点,即公权与私利的结合,要切断它们之间的利益输送,必须有一个严密且易于操作并易于监督的制度体系。但是我们也应该注意到,尽管在制度建设上我们设计出台了诸多形式上看来比较严密的权力行使规范,在执行过程中也不断加大惩治力度,但腐败现象和腐败行为仍然呈现出高发趋势,成为当前行业内反映最为强烈的社会问题。一个根本的原因,就在于普通职工和社会舆论难以在制度体系内有效参与到对站点管理者的直接监督上来,表现在三个方面:一是普通职工或是烟农难以在站点管理者的任用升迁及奖惩体系中真正发挥实质影响力,从而导致站点管理者的政治利益追求往往并非以民众利益最大化而是以迎合上级部门管理者的偏好为出发点,这是导致诸多政治腐败的最直接原因。二是在对站点管理者监督的制度设计上,特别是涉及到站点管理者财产的“阳光化”方面,尚缺乏最有效的基础性措施,亦即家庭财产定期申报制度和金融实名制等能够有效监督站点管理人员收入与财产的基本手段,使得社会对站点管理者的监督缺乏必要的制度基础。三是反腐败基本上是在权力体制内进行的,社会群众很难直接参与其中,虽然有一系列的民意表达渠道,但例如举报制度、信访制度等最终也要通过体制内渠道进行,既难以给举报人和信访群众以有效的法律保护,也无法避免体制内站点管理者官官相护等制度弊端。
2.增强站点管理者自律意识。

  首先要求站点管理者认真学习和执行相关政策法规,加强对权力运行的制约和监督。意识到自身的岗位和权力是党和人民赋予的,立党为公、执行为民是党和人民对管理者的期望和要求,任何权力必须接受监督,而不接受监督的权力必然产生腐败。作为一个站点管理者,自觉将自己的工作置于群众的有效监督之下,这无论对个人还是对事业均有好处。站点管理者既是监督对象,又是监督的实施者;既要负起监督的职责,又要具有接受监督的自觉意识。

  3.加大审计监督力度

  审计监督的实用性为其他所有监督形式所不具备,即无论在理论上,还是在实践中,审计工作都与经济活动有关,而且为部门发展保驾护航。其他监督形式或许会有着虚幻的成分和监督的缺漏,但审计监督的前提和后果都是实实在在的,它往往通过经济数字的量化指标和科学精确的技术手段予以表现。对于被监督者,一旦被查处贪污腐败,将在经济上有所损失,这种损失是令被监督者痛之又痛的;对于监督者,由于人类文明的积淀,审计人员可以“胸有成竹”地作出审计结论,置违法违纪者以“无可辩驳”的推理之中,使“狐狸再狡猾也斗不过好猎手”。发挥这种审计监督的实用性,是审计监督的生命力所在。但目前,审计的运用,仍然没有与它的实用性价值成为正比,在审计监督效果和效益上,我们还大有潜力可挖。特别要加大对重点审计对象的定期审计,才有利于为权力腐败设置一道铁壁防线。
加大审计监督力度,同时也要确保审计机关的独立地位。审计机关担负着特殊的使命,这要求其在组织体制上必须具有一定的独立性,不受其他行政机关、社会团体和个人的干预。目前针对站点的审计很少,只有在站点管理者交接时才会专门进行审计,而且审计主体都是内部审计人员,很少有外部审计部门。审计监督本身是“挑毛病”,易于“得罪人”,审计机关和审计人员站在被审计的站点管理者的“对立面”,常常面对巨大的压力和阻力。因此,有效的审计监督,必须确保审计机关的独立地位,才能在权力运行监督中实现有利有节。
4.建立“以人为本”为基础的沟通机制。

  弱化权力对信息沟通的影响,强化人性化的管理和沟通,把人力当作资本进行投资和增值,重视员工的意见和建议,提高效率和有效达成共识。加强对烟叶站重点事、物决策的民主公开度和工作透明度,消除沟通的黑箱化。

  5.定期开展员工满意度调查。定期开展员工满意度调查,了解员工心声,解决员工普遍关注的问题,提高员工士气,同时也是有效监督权力组织的工具。

  由此看来,一个更加开放、透明的权力运行监督制度,一个顺畅的内部沟通渠道,一个形成规范的、有章可循的“以制度管人,而非人管人”的管理制度,才能增加烟叶收购基层站点内部管理的公平性和权力运行监督的有效性。烟叶收购基层站点只有通过严格的制度管理,打破“人管人”的旧框架,实行“制度管人”的管理方式,才能将管理职能化、制度化,从而消除人治化管理,提高权力运行监督能力,实现健康、可持续发展。

 

  参考文献:

  [1]王海燕,论中国企业人力资源管理中的“人治”与“法治”,新疆人民出版社,2003,8.

  [2]张育新.国有企业人力资源管理变革之路[M].北京:党建读物出版社,2002.

  [3]肖凤桐.国有企业改革调整与发展[M].北京:经济科学出版社,2003.

        [4]曾建权.人力资源管理理论与实务[M].广州:中山大学出版社,2004.


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