完善干部考评选拔体系的思考

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  • 信息来源:: 江西省萍乡市烟草专卖局
  • 发布时间:2010-04-16
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烟草中国网信息员罗丽姗报道   内容提要:干部考评选拔体系是管理与实践的科学结合与运用,是干部高层次管理工作的创新和探索。完善干部考评选拔体系也是烟草行业适应新时期新形势的必然要求。笔者针对现行烟草行业干部考评选拔机制中存在的问题,从多方面进一步分析如何更好的完善干部考评选拔体系的方式与方法,提高烟草行业干部队伍的整体素质。
关键词:完善   干部   考评选拔体系
 
近年来,我局以改革创新为重点,着眼于建设一支政治上靠得住,工作上有本事,作风上过得硬、员工信得过的高素质干部队伍,不断探索领导干部考评选拔体系的新思路及新举措,推进劳动用工分配制度改革,取得了明显成效。但面临当今多变化、多挑战、多竞争的形势下,我们必须立足新的起点,适应新的形势这就对领导干部考评选拔机制提出了更高的要求。因此,对于现行考评选拔机制中存在的一些不合理、不完善、不适应之处,只有大胆解放思想,以体现科学发展观、树立正确政绩观为指导,进一步创新领导干部考评选拔体系,才能更加充分地发挥领导干部的垂范和带动作用,逐步深化劳动用工分配制度改革。
一、现行干部考评选拔机制中存在的问题
一是公开选拔干部的力度不大。选拔任用的范围不广,仅限于个别、少数的岗位,参加选拔的人员面不广,参选对象的限定条件太窄,比例太少。二是奖惩力度不大,还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来,对表现不佳、业绩平平的干部,惩戒的力度还不够大,对表现优秀、政绩突出的典型缺乏鼓励和弘扬。三是干部考察方法不新,形式比较单一。从考察内容上看,主观评价多,客观反映少。从考察时间上看,平时考察少,定期性考察多。从考察方法上看,传统的测评、座谈多,而个别走访考察、突击考察、追溯考察、统计比较考察采用得不够。四是重使用轻管理问题不同程度地存在。现行干部选拔任用在公开化、民主化方面都有了较大程度的提高和改善,特别近年来相应实行的民主推荐、任前公示制度,都收到了较好的社会效果。干部监督管理也制定了一系列的制度,如诫勉谈话制度,但具体到干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面如何管理,抓落实比较少,或抓得不到位。
二、在完善干部考评选拔体系的过程中应把握的原则
(一)坚持科学发展、以人为本的原则。
科学发展观,是党的十六大以来以胡锦涛同志为总书记的党中央,从新世纪新阶段党和人民事业发展全局出发提出的重大战略思想。贯彻落实科学发展观,就必须大力加强领导班子和干部队伍建设,为全面落实科学发展观提供坚强的组织保证。这其中的一个重要方面,就是要建立体现科学发展观要求的干部考评选拔办法,不断提高干部管理工作的水平。建立干部考评选拔体系要以体现以人为本的干部评价观念为出发点。要重视探索和创新党政干部考评选拔体系,努力提高干部管理水平,开发利用好干部潜能。一是要树立以人为本的科学发展观,坚持人的全面发展思想,充分尊重人才、尊重知识、尊重创造,把德才兼备,注重实绩作为考评干部的重要标准,把讲实绩,重公论作为考评干部的重点,不断探索和创新干部考评与激励机制,建立健全科学有效的考评指标体系,提高干部管理水平,推进干部管理工作向更高层次发展。二是要以激励干部为目标。管理学基本原理表明,干部工作绩效取决于干部的能力和激励水平的高低。绩效考评是干部动态管理的主体创新活动,其宗旨是达到考评与激励相辅相成的目的。要与干部的培养、提拔、奖惩、任用等制度紧密结合起来,做到奖惩分明,激励与约束并用,才能达到目标激励、责任激励、效果激励的作用。
(二)坚持客观公正、员工认可的原则。
建立干部考评选拔体系要以体现客观公正、公平、公开为原则,增强考评方法的普遍性和可操作性,既要全面反映干部的综合素质,能力和水平,更要体现干部工作绩效客观公正的普遍性原则,尽可能减少一些不确定因素的影响,降低次要因素制约,对干部工作绩效作出合乎实际的客观公正评价。同时,建立干部考评选拔体系要重视干部群众的公认程度。干部绩效考评的好坏取决于干部群众的广泛参与程度。要坚持干部群众公认的普遍性,体现干部群众参与程度,重视扩大干部群众参与的范围,加大干部群众参与考评的权重,增加干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权,注重干部群众公认程度。
三、怎样完善干部考评选拔体系
(一)进一步扩大干部工作中的民主
 在干部工作中充分发扬民主,是完善干部考评选拔体系的基本要求,是党的群众路线在干部工作中的贯彻和体现。把扩大民主作为干部人事制度改革的基本方向,符合实际,符合广大员工的愿望,不仅有利于优秀人才脱颖而出,也是避免和减少用人失误、克服用人上的不正之风和腐败现象的治本之策。在实际工作中,要努力改进干部的选拔方式、决策方式和任用方式。
 1、注重干部工作中的民主推荐。将民主推荐作为干部选拔任用的必经程序。认真落实员工对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。民主推荐的成功与否,直接关系到选人用人的视野、范围和效果。在民主推荐工作中,要高度重视群众推荐,采取员工推荐制,没有超过半数以上员工推荐的,市局将不列入考察对象中。经民主推荐的干部,必须填写《干部推荐说明书》,简要说明被推荐人的基本情况、推荐职务、推荐理由、被推荐人的缺点及推荐人自己的简要情况,并将《干部推荐说明书》报送人事部门核实后,由市局研究讨论。市局讨论干部要逐步实行无记名票决制,扩大决策的范围,增强决策的民主性。并且进一步完善领导干部任前公示制,进一步规范群众反映、受理、调查、处理的程序和方法,使公示制真正成为干部群众参与和监督干部选拔任用的一种有效形式。尊重员工推荐的结果,防止和纠正偏重组织推荐和领导推荐,忽视民意的倾向,增强员工参与的积极性。
 2、加大干部公开选拔竞聘的力度。干部公开选拔、竞争是领导干部选拔任用的方式之一,既可以体现公开、平等、竞争、择优原则,保证群众公认、任人为贤原则,又不失管理干部原则,是有效保证民主集中制原则的最佳途径,同时也是进一步深化干部人事制度改革有效措施。在公开选拔竞聘中要注重以下几个方面:一是区分岗位,明确公选标准。不同领导岗位有不同领导岗位的职责和要求,因此,在每次制定公开选拔工作方案前,都应该认真分析和研究拟进行公选岗位的职责、特点和专业需要,即除《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的任职资格条件外,针对不同领导岗位,确定公选人员的工作经验、年龄、专业级别等条件。二是增加岗位,激发员工积极进取的热情。以往我局也开展过公开选拔竞聘,但力度都不大,局限于少数的股级岗位和2-3个副科级岗位,涉及面很窄。我们可以将公开选拔竞聘岗位扩大到所有空缺的副科级岗位,甚至是正科级岗位,正确的引导员工加强自身的综合素质、工作实绩和群众基础等方面的能力,使他们充分认识到不学习、不提高自身素质,没有工作实绩,是永远没有发展空间的,从而从根本上激发广大干部员工刻苦学习、奋发向上的进取精神,增强了广大干部员工励精图治、不进则退的危机意识。三是放宽限定条件,科学合理选人用人。建立科学合理的选人用人机制,不将选人用人标准设置下条条框框之类,任用贤才。如营销方面的副科级岗位,可设定为具备营销工作经验3年以上,所在部门推荐表现较突出的人员即可参加公选,而不是一味的要求担任过股级干部,或是副主任科员等非实职人员。
   3、建立和完善监督机制。近几年,干部监督工作取得了一定的成效,但仍是一个薄弱环节。监督机制不完善,监督制度不健全,尤其对中层干部的监督乏力,是造成选人用人上的不正之风和腐败现象的重要原因。为此,要认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,对干部的推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节严格把关,实行全过程监督。要发挥员工监督的作用,凡是员工反映的内容具体、情节严重的问题,要认真调查核实。要严肃查处违反干部人事制度法规的行为,建立并完善推荐、考察、决定责任制和用人失误责任追究制度,明确责任人的责任内容,切实解决干部选拔任用工作中责任不明确,出现用人失察失误无人负责、难以追究的问题。
(二)进一步完善激励机制。把绩效管理作为干部管理工作的重头戏,强化激励机制,实现管理理念、管理方法的新突破,充分发挥职工的主观能动性,提升干部管理的水平和效率。可采取以下几种激励方式:一是领导激励。实行严管重罚激励。重视绩效,严在领导,可通过提高对基层领导的奖惩比重,使他们充分认识到肩上责任的份量,工作中更为务实、更加努力;实行讲评激励。在日常检查、季度考评过程中,对发现的好人好事、闪光点及时提出表扬奖励,差距问题小毛病及时批评处罚;实行引导激励。把思想政治工作纳入绩效管理的全过程。坚持干部职工谈话和汇报制度,正面积极的引导,稳定队伍,调动干群工作积极性。二是奖惩激励。要奖罚并重。根据绩效考评结果,对年终未完成任务的扣除年度50%奖金,季度单项工作未达指标的扣罚当季度奖金;对年度超额完成任务予以加奖30%的奖金。通过适度的奖罚,提高职工的责任意识和工作干劲。三是关怀激励。在政治上关怀,注重对年轻干部的培养,多让他们独立承担工作任务和责任。在工作上鼓励,对工作卓有成效的职工,不仅给予充分肯定和表彰,而且每年组织先进职工赴省内外进行荣誉休养,使他们精神上受到鼓舞,物质上得到实惠。在生活上照顾,有职工、家属生病住院、子女入学、住房困难等问题,领导亲自走访关怀,竭力解决;每逢节假日,还为职工提供丰富的节日物资,使职工切身感受到组织的关怀。

  
(三)进一步完善干部考察制度和方法。干部考察是干部选拔任用工作的重要环节和基础工作。近年来,由于考察失真失实导致选人用人失误的问题比较突出,这与考察方法简单,考察范围狭小,考察人员素质不高等有直接的关系。要进一步扩大员工参与的范围,实行干部考察预告制和差额考察制度,让员工特别是知情员工充分反映意见,对考察对象进行比较和鉴别。改进实绩考察方法,抓紧制定完善党政领导干部岗位职责规范,建立任期目标责任制和实绩考核指标体系,力求实绩考察客观准确,防止实绩不实和虚报浮夸。充分发挥组织部干部监督部门的作用,认真落实组织、纪检、信访等执纪执法部门联系会制度,强化干部的日常考察和管理。
  (四)建立健全竞争机制。干部能上不能下是长期困扰我们的难点问题。在推进的方面,要下决心建立党政领导职务任期制,明确规定干部连续任职及担任同一职级领导职务不能超过最高年限,任职期满后,除提拔、任用的以外,需要连任的办理连任手续,或改任非领导职务。要对新提拔的委任制干部实行试用期制度。抓紧建立领导干部的引咎辞职、责令辞职制度。研究制定不称职干部的具体认定标准,加大调整不称职干部的力度,对经组织考核确系不称职的干部,应采取免职、降职、待岗、改任非领导职务等多种办法予以调整。
 (五)建立畅通的沟通机制。利用公司内部网、内部刊物、领导访谈等多形式的信息反馈,及时反应基层及广大员工的意见与想法,了解干部在实际工作中的成绩与效果,出现问题尽早解决,将干部腐变的苗头抑制在摇篮中。建立全方位的畅通、便利沟通渠道和360度反馈机制,督促领导干部在日常工作中,必须要抗得住诱惑、经得起考验、争取好实绩,清正、廉洁、务实地为企业的发展作出更大的贡献。
 (六)加强后备干部管理。一是实行分层管理。根据本单位实际,建立后备干部库,县级后备干部一般从正科级后备干部中选取,正科级后备干部是副科级后备干部的基础,副科级后备干部是从优秀员工中推荐。二是实行分类管理。根据类别结构,建立女干部和年青后备干部名册,根据专业结构建立党务、专卖、营销、人事、财务等不同发展方向的后备干部名册,根据不同梯次建立近期、中远期后备干部名册,对不同类别的后备干部,实行分类管理分类培养。根据后备干部个体的不同特点,对不同专业结构的干部,开设针对性的培训班,不断提高领导干部履职能力和水平。三是实行定向管理。规定每名后备干部必须明确1名上一级的领导干部作为培养责任人,以其今后上岗所必须达到的政治素养、知识结构、管理能力、专业水平为目标,根据后备干部的类别、层次、阅历等个人特性制定分阶段培养计划,落实培养措施,实行一人一策管理,明确不同层次、不同类型后备干部实践锻炼的具体目标。四是实行动态管理。对已经被列入后备干部名单的干部,市局每半年进行一次分析,对后备干部进行一次考察,详细了解后备干部的政治思想状况、理论政策水平、组织协调能力、工作实绩等方面情况,把考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。对那些经实践证明不适合继续作为后备干部的果断地淘汰,发现新的优秀人才随时补充,从而使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。
 
 
                                  
                                         

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